Browse Tag by pracownicy
finanse, firma, rynek

Strategie przedsiębiorstwa

office-663177__340Przedsiębiorstwo powołane jest do realizacji strategii, której wymiernym efektem powinny być określone profity. Aby osiągnąć ten cel niezbędni są ludzie, o odpowiedniej wiedzy, uzdolnieniach i postawach.  Właściwe osoby to nie tylko te, które są punktualne i realizują podstawowy zakres obowiązków. To także takie, które są twórcze i postępowe. Optymalne zarządzanie zasobami ludzkimi powinno obejmować zatrudnienie, utrzymanie i motywowanie pracowników. W literaturze przedmiotu powszechnie używa się również określeń ‘zarzadzanie kadrami’, ‘zarzadzanie personelem’, oraz Human Resource Management, w skrócie HR.  Funkcje, jakie powinien spełniać dział zarządzania kadrami są obszerne. Nabór pracowników, wbrew pozorom, nie jest najważniejszym z nich, ale planowanie, jak powinien wyglądać przyszły zespół w kontekście zaspokojenia obecnych i przyszłych potrzeb organizacji. Ten etap jest ściśle zdeterminowany strategią firmy. Musi być do niej dostosowany i wynikać z jej celów, aby w możliwie maksymalny sposób sprzyjać ich realizacji. Nie należy zapominać, że planując strukturę zasobów ludzkich, trzeba wziąć pod uwagę czynniki wewnętrzne i zewnętrzne. Zapewni to w przyszłości optymalne wykorzystanie potencjału kadr.  Drugi etap to rekrutacja, czyli proces pozyskania przez firmę wystarczająco dużej liczby kandydatów, w celu zapewnienia realizacji strategii, zgodny z planowaniem. Rozróżnia się kilka rodzajów rekrutacji. Pierwszy podział w oparciu o kryterium stanowiska: szeroka i segmentowa, drugi w oparciu o rodzaj rynku, z którego pozyskujemy: wewnętrzna i zewnętrzna.  Po naborze przychodzi czas na adaptację, potem ocenę efektów i rozwój. Celem wdrożenia pracownika jest bezkonfliktowe włączenie go w struktury organizacji, w aspekcie jej kultury i celów. Wdrożony pracownik może już być poddawany ocenie efektów swoich działań i jeśli zaistnieje taka potrzeba – szkolony. Oba procesy, dostarczanie informacji o efektywności pracy oraz podwyższanie wydajności poprzez inwestowanie w rozwój, poprzedzają nagradzanie. Z kolei ten etap powinien być ściśle powiązany z motywowaniem, rozumianym jako proces ciągły. Zdarza się, że mimo odpowiedniego zarządzania zasobami ludzkimi pozyskany pracownik nie sprawdza się lub zaistnieją inne okoliczności, w wyniku których dochodzi do zwolnienia. To również funkcja działu kadr.  Na zasoby ludzkie składają się wiedza, umiejętności, doświadczenie i zaangażowanie. Zarządzanie tym działem przedsiębiorstwa wiąże się z szeroko rozumianą odpowiedzialnością. „Nie tylko za strategię firmy, ale przede wszystkim za ludzi. Ludzie pracują za pieniądze, ale pójdą za tobą dodatkowy szmat drogi, jeśli okażesz im szacunek, nagrodzisz pochwałą i uznaniem.” (Andrew Carnegie).

finanse, firma, rynek

Interwencja kryzysowa

files-1020481__340Celem interwencji kryzysowej jest znalezienie natychmiastowego rozwiązania, by załagodzić lub zlikwidować problem. W przypadku zapobiegania wypaleniu, działania są skoncentrowane na wypracowaniu strategii postępowania pozwalającej na obniżenie ryzyka w przyszłości.  Organizacja, która chce zmierzyć się z problemem wypalenia zawodowego powinna uwzględnić w swojej strategii działania zarówno podejście indywidualne (oddolne), jak i odgórne (od zarządu w dół firmy). Sukces podejścia indywidualnego zależy w dużej mierze od stworzenia przez firmę takiej kultury organizacyjnej, w której inicjatywa pracownika jest czymś naturalnym i pożądanym, a pracownik posiada odwagę inicjowania procesu. Kiedy proces rozpoczyna się na poziomie organizacji, zazwyczaj jest próbą przeciwdziałania wystąpieniu wypalenia zawodowego w przyszłości, nie reakcją na bieżący kryzys.  4. Lepiej zapobiegać niż leczyć  Brak objawów „epidemii wypalenia zawodowego” w Polsce skłania świadomych menedżerów do podejmowania działań zapobiegawczych.  Podejście prewencyjne zakłada długi horyzont czasowy, a nie spojrzenie krótkoterminowe. Zakłada, że teraźniejsza inwestycja zapobiegnie znacząco wyższym kosztom i stratom w przyszłości. Zatem nie ma powodu czekać z działaniami aż wypalenie wystąpi.  Perspektywa długoterminowa dominująca przy podejściu organizacyjnym koncentruje się na systemach i procesach, jakie kształtują życie organizacji, a nie na działaniach i kryzysach, jakie dotyczą jednostek.  Przy podejmowaniu działań zapobiegawczych ważne jest uwzględnienie następujących kroków:  – Uświadomienie menedżerom ważności działań,  – Diagnoza sytuacji w firmie (badania jakościowe i/lub ilościowe dotyczące obszaru wypalenia zawodowego),  – Opracowanie wizji i planu niezbędnych zmian w procesach i systemach zarządzania,  – Komunikacja wewnątrzfirmowa,  – Wdrożenie planowanych zmian z uwzględnieniem partycypacji pracowników,  – Monitorowanie wyników.  5. Liczą się podjęte działania  Nawet najlepsze plany nie mogą zapobiec powstawaniu wypalenia zawodowego. Prewencja może opierać się na wdrożonych działaniach.  Do budowy zaangażowania w pracę prowadzi sześć dróg – sześć obszarów życia organizacji. W każdym z tych obszarów mogą pojawić się czynniki, które wywołają wypalenie zawodowe. Wymienione czynniki mogą spowodować wyczerpanie, wpędzić w cynizm, przełożą się na brak osiągnięć. Każdy z obszarów może być zatem punktem wyjścia do skutecznych działań. Pozostaje tylko dokonać wyboru obszaru (pytanie, jak to zrobić) i… do dzieła!

firma

Zjawisko mobbingu

man-916491__340Zjawisko mobbingu stało się ostatnio zagadnieniem, które wywołuje wiele żywych emocji. Ciągle się słyszy, że ktoś kogoś pozwał o mobbing, że w jakiejś firmie mobbing jest na porządku dziennym albo że ktoś podaje się za ofiarę tego przykrego zjawiska.  O mobbingu mówi się najczęściej w kontekście dużych korporacji, w których niejednokrotnie zderzają się różne charaktery, skrajnie sprzeczne poglądy i odmienne osobowości.  Często jednak większość tych zarzutów i pogłosek nie znajduje pokrycia w rzeczywistości. Dlaczego? Ponieważ tak naprawdę większość osób nie ma bladego pojęcia o mobbingu. Nie umiemy odróżnić zwykłego konfliktu na tle zawodowym od mobbingu, nie wiemy, jakie ramy czasowe określają to zjawisko, a tym bardziej nie umiemy wskazać, kto jest prawdziwą ofiarą mobbingu, a kto nie. Z tej naszej niewiedzy nie wynika oczywiście nic dobrego, bo albo tworzy się szum medialny wokół niejednokrotnie samozwańczych ofiar i psuje reputację skądinąd porządnej firmy, albo też prawdziwa ofiara nie przyznaje się, że wpadła w szpony mobbera, bądź też po prostu nie jest świadoma tego, że została poddana mobbingowi. Drugi z tych przykładów najczęściej ma miejsce w przypadku, gdy pracodawca nie dopełnia w sposób należyty obowiązku ustawowego, który nakłada na niego konieczność obrony swoich pracowników przed negatywnymi skutkami mobbingu. A przecież żeby się bronić, trzeba najpierw wiedzieć przed czym.  Podstawowym zatem błędem, popełnianym przez zakłady pracy, jest brak rzetelnej profilaktyki antymobbingowej oraz jakiegokolwiek ramowego programu antymobbingowego. Nie mówi się o tym, czym jest mobbing i jak go rozpoznawać, aż nagle okazuje się, że w danej firmie niczym bluszcz rozrasta się mobbing bądź pojawiają się niesłuszne zarzuty, które psują reputację nie tylko innym osobom, ale także wizerunkowi całej firmy. I w ten oto prosty sposób – zgodnie z naszym narodowym porzekadłem – mądry Polak po szkodzie. Zamiast stosować profilaktykę i leczyć objawy, większość przedsiębiorców udaje się po pomoc dopiero z „otwartą raną”, jaką jest mobbing toczący ich firmy. A wtedy już często jest za późno, aby zatrzymać nieodwracalne szkody, które zostały wyrządzone nie tylko poszczególnym pracownikom, ale zaszkodziły także pod względem finansowym i wizerunkowym całemu przedsiębiorstwu.  Nie kontynuujmy zatem niechlubnej polskiej tradycji, kiedy dopiero w obliczu szkody widzimy, co straciliśmy i jak można było temu zapobiec i zawczasu skorzystajmy z pomocy specjalisty antymobbingowego, a z pewnością my i nasi pracownicy będziemy spać spokojniej.  Centrum Antymobbingowe jest firmą szkoleniową. W obszarze działalności firmy znajduje się diagnostyka i szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy oraz szkolenia z zarządzania zasobami ludzkimi.